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招聘管理的问题

招聘管理的问题

法院人事管理存在的问题及对策

随着法院聘用人员规模的不断扩大及其在审判保障工作中的作用越来越重要,规范聘用人员管理已成为法院管理工作的重要内容和提升法院形象的重要方面。聘用人员的素质和法律水平、业务技能和管理工作的好坏,都直接影响审判工作的开展。如何科学调配法院人力,加强聘用人员管理,对于调动聘用人员积极性,规范法院人事管理具有重要意义。

一、法院聘用人员管理中存在的问题

法院聘用的人员,是指法院根据工作需要,从社会招聘的工作人员。法院与受雇人员签订劳动合同,以合同形式约定权利、义务和工资。保险费、医疗保险费、失业救济金、生育保险费),由法院自行结算。

客观情况分析,一方面,法院人少案多,人手严重不足。从1995年到2005年,法院案件数量翻了一番多,但法院工作人员的数量只增加了10%左右,法院不得不大量雇用工作人员。特别是基层人民法院司法任务与人员不足的矛盾更为突出,在法院工作的人员多为聘用人员。在一些地区,从业人员的数量甚至占法院正式警务人员的40%,个别雇员在法院中仍担任着比较重要的职务,如司法统计员、网络管理员、档案管理员等。聘请的人员为法院的审判工作做出了一定的贡献,成为法院工作中不可或缺的一部分。另一方面,长期以来,法院采取临时聘用人员的方式。招聘方式和程序以及对聘用人员的素质要求不高。他们往往是临时雇用,临时管理。不仅招聘不规范,管理也不规范,朝廷用人更加随意。我觉得不是朝廷的正式职员,也不需要严格的招聘程序,只要能用就行。对聘用人员认识不深,没有建立行之有效的管理制度,管理上出现问题。

1.选拔流程不规范

目前,法院大量聘用人员,大部分是各级法院根据工作需要聘用的。没有形成规章制度,导致就业不规范。招用人员时,不经过考核考核,不签订劳动合同,不约定权利义务和工资待遇。部分聘用人员依人脉进入朝廷,聘用比较随意。朝廷为了自身的发展,不得不考虑方方面面的关系。让一些老弱不强的人员到朝廷工作。法院是国家的司法机关,不自觉地执行劳动法,严重影响了人民法院公正执法的形象。

2、缺乏制度化管理

法院聘用人员数量大幅增加,并有逐渐增加的趋势,给法院管理工作带来困难。他们从事的工作基本都是法院辅助工作,比如文员、司机、会计、网管、文秘、打字员、档案管理、保安、法警等工作。由于长期重用人轻管理,没有入职培训和在职业务教育培训,没有严格的考核制度,没有加薪激励机制,缺乏规范化、制度化的管理。制度不完善,工资报酬偏低,导致用人人员流动性大,稳定性差。

三、执法形象受到影响

法院聘用人员主要担任执达员、书记员,从事庭审辅助工作,参与庭审笔录、装订案卷、诉讼保全、送达法律文书、查封、拘留、冻结、押送犯人、看守法庭、值班治安检查、处理突发事件、执行罪犯等,在基层人民法院聘用多名书记员,直接办理一些简单的民事案件,调解民事、经济纠纷,行使法官审判权,聘请司法警察参与办理执行案件,行使法官的执行权。聘用人员直接行使法官的审判权和执行权,参与民事和执行案件的审理。虽然减轻了法官办案压力,缓解了少庭多案的矛盾,但聘用人员并没有通过特殊严格的专业素养和职业素养。执法人员的培训、执法能力和执法水平相对低于法官,执法不公的问题在所难免。出现严重问题时,聘请的人员往往会离职,留给法庭的是案件质量。效率和公信力都下降了。执法能力和执法水平相对于法官而言较低,执法不公的问题在所难免。出现严重问题时,聘请的人员往往会离职,留给法庭的是案件质量。效率和公信力都下降了。执法能力和执法水平相对于法官而言较低,执法不公的问题在所难免。出现严重问题时,聘请的人员往往会离职,留给法庭的是案件质量。效率和公信力都下降了。

二、关于加强用人队伍管理的几点建议

在加强法官队伍建设的同时,要始终坚持把聘用人员管理作为树立人民法院良好形象不可或缺的重要内容,实现人员管理制度化、制度化。法院聘用是完善法院人事管理制度的重要方面。零件。

1.增加政法专项编制,实行定人、定岗、定岗

目前,法院聘用的人员除少数聘任书记员和执达员外,绝大部分不在法院规定的编制范围内,属于非法特编。但是,法院确实需要聘请人员,而且人数众多,尤其是在经济发达地区,人少案多。增加审判机关人员编制,根据各级法院管辖面积、人口、历年审结案件数量、经济发展状况等情况确定法院人员编制;二是最高人民法院明确各级法院工作人员职责,坚持以法官为中心,按照各级法院法官(一线办案法官)年平均办案数确定法官人数。法官人数,再根据各级法院需要的法官人数,确定书记员(法官助理)、司法警察和司法保卫部门人员,明确各岗位的比例和人员定额,保持相应的增减机制;无法增加专门政法人员编制的,各级法院应当与同级政府人事编制委员会协商,临时安排人员编制,明确人员编制的对象、范围和使用期限。雇佣期满后,合同即告终止,人员撤去,朝廷不再占用。雇用人员。这虽然是临时措施,但既能解决法院司法人员不足的矛盾,又能解决法院人浮于事的问题。

2.整合现有法院人力资源

法院大量使用聘用人员有历史原因、现实矛盾和一些人为因素。最突出的是人员结构性矛盾。多年来,法院一直没有明确界定各类机构所需的人员以及人员的分类。比如设置多少个领导岗位,多少个法官,多少个书记员,多少个法警等等。同时,也没有确定多少人能办多少案子,多少案子应该有多少人来完成审判任务。此外,聘用人员无需上级批准,聘用人员费用由自筹资金支付。招聘人员不参与法院各部门的目标管理考核。司法人员比例严重失调,造成人力资源巨大浪费,法院人力资源效能没有得到充分发挥。此外,法院注重法官队伍的培养和稳定,忽视了非审判队伍的培养和稳定,导致法院人员结构不合理。当前,主要是进一步完善法院人事管理制度,合理配置现有人员,有效利用现有人力资源,推进竞岗争岗,强化目标责任管理,坚持以岗定人,定一个帖子解决了很多人不想做某事,没有一个人不能做某事的问题,

3、规范用人程序,严把准入关

规范用人程序,各部门根据本部门的工作职能、规模和实际工作任务,认真核算确定聘用人员数量,实现人员的最大优化组合。就业工作要坚持公开、公平、择优录用的原则,面向社会公开招聘。采用统一的公开招聘方式,对应聘者逐一认真审核。经过严格的笔试、面试等环节,我们注重招聘人员的学历。应聘书记员岗位,必须具有大专以上学历,具有一定的法律知识基础。为保证文员团队的整体专业水平,建立选拔录用人员储备库。初录用人员必须经过强化的岗前职业学科教育和基本技能培训,使他们掌握岗位所需的基本技能。这可以体现司法机关选人任用工作的公正性和透明度,增强人民法院在人民群众心目中的公信力,消除法院选人任用中的不正之风,切实保证聘用人员质量,更有利于加强人才就业。管理,进一步发挥人才引进作用,促进法院各项工作良性循环。初录用人员必须经过强化的岗前职业学科教育和基本技能培训,使他们掌握岗位所需的基本技能。这可以体现司法机关选人任用工作的公正性和透明度,增强人民法院在人民群众心目中的公信力,消除法院选人任用中的不正之风,切实保证聘用人员质量,更有利于加强人才就业。管理,进一步发挥人才引进作用,促进法院各项工作良性循环。初录用人员必须经过强化的岗前职业学科教育和基本技能培训,使他们掌握岗位所需的基本技能。这可以体现司法机关选人任用工作的公正性和透明度,增强人民法院在人民群众心目中的公信力,消除法院选人任用中的不正之风,切实保证聘用人员质量,更有利于加强人才就业。管理,进一步发挥人才引进作用,促进法院各项工作良性循环。这可以体现司法机关选人任用工作的公正性和透明度,增强人民法院在人民群众心目中的公信力,消除法院选人任用中的不正之风,切实保证聘用人员质量,更有利于加强人才就业。管理,进一步发挥人才引进作用,促进法院各项工作良性循环。这可以体现司法机关选人任用工作的公正性和透明度,增强人民法院在人民群众心目中的公信力,消除法院选人任用中的不正之风,切实保证聘用人员质量,更有利于加强人才就业。管理,进一步发挥人才引进作用,促进法院各项工作良性循环。

4、完善完善规章制度,严格用人管理

聘用管理工作的开展,不仅直接影响法院人事管理工作的成效,而且影响法院的行政管理和审判管理工作。聘请人员是法院团队的一部分。为充分发挥他们的积极性和创造性,必须在管理上寻找突破口,制定岗位职责、学习培训、考勤绩效、评优评优、奖励等一系列管理规章制度和处罚措施。坚持制度对人的管理,实行制度化、规范化、人性化管理。同时,要加强聘用人员的思想政治工作,将制度管理与思想教育引导相结合,鼓励录用人员爱岗敬业,争创一流。明确聘用人员岗位职责和工作要求,实现聘用人员规范化管理。建立科学的留优淘汰机制,不断优化招聘队伍。

建议对录用人员实行两级管理,政治部是对录用人员教育进行管理的职能部门,处室是教育管理的责任部门,进行日常管理。要求招聘人员严格保守试用秘密,不得打听与本职工作无关的事情。文明礼貌,服从命令,团结同志,时刻维护朝廷形象。对管理责任人失职失职、管控不严给医院造成损失的,视具体情况追究责任。此外,当法院召集警察会议时,

5、签订劳动合同,保证被录用人员的福利

全体员工签订劳动合同,明确合同内容,明确权利义务。根据国家相关法律法规,法院聘用的所有员工都必须签订劳动合同,这样才能有效保障劳动者的合法权益,克服劳动用工的随意性,实现劳动者就业。依法可以实现。劳动合同的订立、变更和履行,应当遵守法律、法规,遵循平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同,对用人单位和劳动者均具有法律约束力。当事人应当按照合同约定履行自己的义务,不得擅自变更或者解除合同。劳动合同必须有以下条款,主要包括劳动合同期限;工作内容和职责要求;工作环境; 工作纪律;工资和福利;和终止条件;违反劳动合同的责任、解除和不解除合同的条件;劳动合同管理和纠纷解决等。同时,要认真落实在职人员劳动工资保障制度。所有聘用人员的工资不得低于当地政府公布的最低劳动工资标准。严格按照《劳动法》和《公务员法》的规定,为聘用人员支付“硬件”工资,享受带薪休假,充分保障劳动者的合法权益。应适当注意福利分配。要改变职工福利分配“不分”的粗暴做法,坚持从实际出发,从人性化管理出发,充分考虑职工情绪,合理安排一定份额的福利分配。还建议建立聘用人员加薪的激励机制。法院应当根据各自的经济状况和受聘人员的工作业绩,适当调整工资待遇,设置基本工资,对录用人员实行岗位工资和考核工资,建立对录用人员和工作绩效的绩效评价制度。实行与工资挂钩的制度,实行奖勤罚惰,改变聘用人员好坏同工同酬的做法,鼓励聘用人员为法院多做贡献。

此外,多方​​面关爱职工,体现了人民法院对职工的人文关怀。首先是政治上的担忧。组织聘用人员开展理论学习、培训,鼓励聘用人员积极向党组织靠拢,在聘用人员中发展正式党员。兼顾第二份工作。努力为他们创造良好的工作环境。在开展各类岗位知识学习培训和职业道德教育活动中,招募招聘人员参加,根据工作需要和招聘人员的特长,组织业务学习,提高招聘人员的工作能力。培养他们的职业荣誉感,为审判工作的顺利开展作出积极贡献。第三人生关注。在生活条件方面,我们每年对员工进行一次全面体检,重要节日给员工发放假期津贴,及时帮助员工解决生活中的困难,让员工在工作中感受到家的温暖。

教师聘任制实践中的法律问题研究 2015-09-06 18:57 | #2F

教师聘任制度的程序问题

通过调查访谈,我们了解到教师聘任制在实施过程中存在程序不完善的问题。正如一句古老的格言所说,“正义不应该只是得到伸张人员队伍,它应该以被看到的方式得到伸张”。[5] 在追求实体正义的同时,也要追求程序正义。为此,我们有必要对教师聘任制度中的程序性问题进行探讨。

一、教师聘任程序问题的理论思考

(一)教师聘任程序的意义

按照《现代汉语词典》的解释,所谓程序,就是指事情进行的次序。

教师任命过程应分两部分考虑。一个是指招聘过程,另一个是指解雇过程。其本质含义是指教师聘任制的过程。

(二)教师聘任程序的制定应遵循公平、民主、合法的原则

从立法的角度看,我国相关法律对教师聘任程序的规定过于简略。在招聘方面,《教师法》第十七条只是简单规定,逐步实行教师聘任制。教师的聘任应遵循双方地位平等的原则。学校与教师应签订聘任合同,明确双方的权利和义务。和责任。实行教师聘任制的步骤和办法,由国务院教育行政部门规定。在这里,没有规定具体如何招聘。然而,国务院教育行政部门尚未规定实行教师聘任制的程序和步骤,导致各学校在聘任过程中可以有自己的办法。在解雇程序方面,法律法规还不够完善。比如我国《教师法》只有第37条规定了应当辞退一个人的情形。从内容上看,其相关规定缺乏可操作性。对于什么是“故意不完成”,什么是“影响不良”,没有具体的评价标准或操作规程。《劳动法》的规定更为详细。第二十四条至第三十二条规定了劳动合同终止的情形和程序,但存在两个问题。一是新法优于旧法。“条例也应适用于教师的解雇。其次,从特别法优于普通法的角度来看,教师法应首先适用于教师的解雇。理论界对这个问题也颇有争议。” 《人事部关于在事业单位试行人员聘任制的意见》对辞退有更具体的规定,但也存在普通法和特别法的问题,由于这些标准不完善,学校很难做到操作。在程序方面,

一、教师聘任程序的制定应遵循公平、民主的原则

在实际用人过程中,录用和解聘程序通常是单方制定的。例如人员队伍,玉环县在推行教师聘任制期间,招聘程序大多由教育行政部门或学校单方制定,不与学校其他教师合作。讨论,讨论。这将导致教育行政部门和学校单方面制定招聘程序,只考虑学校的利益,而忽视教师的权益。解雇程序更加不公平和不民主。例如,玉环县的教师聘任制度中就没有书面的、固定的辞退程序。学校一般临时制定。

因此,为保障教师的合法权益,程序的制定也应遵循公正、民主的原则。录用程序和解聘程序均不得由教育行政部门和学校单方面决定,而应由教师代表共同参与。这里有两种情况:一是程序由教育行政部门制定,由各校教师代表参加讨论协商;二是本办法如由学校制定,还应由学校教师代表参与讨论并经教职工代表大会表决通过。

2.教师聘任程序的制定应遵循合法性原则

由于教师聘任制度在程序方面缺乏法律依据,在玉环县学校的实际过程中,无论是聘任还是辞退的程序,大多是由教育行政部门或学校自行制定的,其中大部分程序不固定。例如,玉环县高级中学的招聘流程不确定,学校聘用教师的方式多种多样。调查中发现,部分教师通过关系进入学校,不符合《教师法》第三章第十七条“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”的规定。 “ 再比如,在解雇程序方面,玉环县各个学校都制定了自己的程序,每个学校都有不同的做法。正如之前的调查所说,取消最后一名的做法,虽然看似合理,但却是违法的。底线淘汰制虽然是辞退的依据,但实际上反映了辞退的程序。解聘程序应当包括对教师进行考核、发现不称职教师、初步决定解聘教师、自行通知教师、举行听证会、作出最终决定。垫底淘汰制度包括了解聘任流程的前几部分,还包括考核教师、寻找垫底教师、决定辞退或试聘。然而,《教师法》只规定了三种情况下可以辞退教师,并没有提到淘汰垫底。也就是说,如果被评为末位的教师不属于《教师法》规定的三种可以免职的情形之一,那么其被免职应当视为违法。

因此,教师聘任程序在制定时应遵循合法性原则。法律对聘用程序没有规定的,不得与其他法律、法规和政策相抵触。这就要求,在制定用人程序时,不能随意、多变。任命程序一经制定,不得随意撤销、变更、废止。

二、教师聘任制实施过程中完善聘任程序的对策

(一)规范教师招聘程序

1.具有教师资格的人员进入教师人才中心参与招聘,使参与者合法。

教师资格制度是国家对教师实行的特定职业许可制度。[6]

《中华人民共和国教师法》第三章第十条规定:“国家实行教师资格制度。遵守宪法和法律,热爱教育事业,具有良好的思想品德,具有具有本法规定的学历或者经国家教师资格考试合格,具有教书育人能力的,取得教师资格。” 可见,教师资格制度是国家实行的合法的职业资格制度。

《中华人民共和国教育法》第四章第三十四条规定:“国家实行教师资格、职务、任用制度,通过考核提高教师素质,加强教师队伍建设,奖励、培训和培训。”

1995年12月12日颁布实施的《教师资格条例》(中华人民共和国国务院令第188号)第一章第二条规定:法律。” 2000年,教育部颁布了《教师资格条例实施办法》,教师资格制度开始在全国全面推行。2000年,我国公布了第一部职业科学分类的权威文件《中华人民共和国职业分类》,首次将我国职业分为八类,教师属于职业分类“

《浙江省教师资格条例(试行)》(浙教人[2001]407号)第三条规定:“各级各类学校和其他教育机构从事教育教学工作的专门人员,应当具有相应的资格证书。资格。教师资格。”

但也要注意,有教师资格证并不代表一定要被学校录用。换句话说,不是每个有教师资格的人都可以当老师,但要成为一名教师,就必须有教师资格。因此,在招聘教师时,一定要明确,即将录用的人员必须具备教师资格证。

2、申请人应向招生学校提出申请并提交相关书面材料或直接面谈。

在美国,申请者必须向学区提交申请表和相关书面材料,主要包括毕业证书、教师执照、考试成绩单、健康证明、推荐信等。

在中国,考生提交的书面材料可以借鉴美国的做法,包括毕业证、教师资格证等。

3.学校应建立聘任委员会,聘任委员会一般由校级领导和学科带头人组成,校长任组长。聘任委员会通过面试了解情况,通过试教和交流考核,最终确定聘任与否。录用后,签订聘用合同,确定相应的试用期。任期届满后,由聘任委员会专家组进行考核,考核合格者方可聘为正式教师。

在美国,申请教师要经过选拔委员会(由学监或校长、教学主任、学区教育委员会或校务委员会组成)的考核,通过提问的方式全面考察申请人的教育理念和知识水平、谈话、笔试等,性格等特点,沟通和团队合作能力等。通过评估后,选拔委员会将推荐给学区教育委员会或校务委员会,由学区教育委员会或校务委员会推荐决定聘用,签订劳动合同,试用期三年。

结合美国的实践,结合我们自己的国情,教师应该参与教师的招聘。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》指出,学校要逐步实行校长负责制,有条件的学校要办小由校长担任主席的名校委员会审议。机制。1993年2月13日中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》进一步指出,中学以下各级学校实行校长负责制. 1995年3月第八届全国人民代表大会第三次会议通过的《中华人民共和国教育法》第三十条规定,校长负责学校的教学和其他行政管理工作。至此,主体责任制的政策和法律地位基本确立,主体责任在我国成为法定的领导制度。校长负责制的存在也决定了校长代表学校享有法律规定的聘用权,即人事权的占有。因此,校长可以是这里的组长,拥有“人事权”,但并不代表校长“

在期限方面,美国的试用期通常为三年。较长的时间可以为新教师提供锻炼的机会,有利于让新手教师积累教学经验,从而成为技能娴熟的高水平教师,也有利于学校教学质量的提高。确保。玉环县教师聘用试用期一般为一年,时间较短,不利于新教师熟悉业务。可以适当考虑延长试用期。

(二)规范教师辞退程序

同样,我国的《教师法》等相关法律也没有具体规定辞退的程序。美国对解雇教师的程序有比较完善的规定。规定开除教师必须有法律依据:在正式下发开除通知之前,应为即将被开除的教师提供必要的培训机会,使教师有提高的机会,如果有没有变化,他们将在以后被解雇。至于过于唐突引起的纠纷;在教师被正式解雇之前,必须提前发出通知,让教师了解被解雇的原因,并有机会提前为新工作做准备;包含:允许教师听取证词,审查书面证据材料,给教师收集证据和听取证据的机会;教师可以上诉、聘请律师并请求允许其他人旁听。当地教育委员会有权作为听证会的陪审团进行审查。当教师对判决不服时,可以向初审法院提出上诉,并上诉至州最高法院。当一名教师胜诉后,法院会命令学区继续聘用该教师。追求程序正义就是追求形式合理性和程序正当性。就正当程序的最低标准而言,它要求当公民的权利和义务将受到一项决定的影响时,必须在作出决定前给予公民知情和抗辩的机会和权利。和听证义务。解聘教师,首先应当有在合理期限内告知的义务。教师对开除不服并要求听证的,学校应当召开听证会。除涉及国家机密或个人隐私等特殊情况外,听证会应公开举行,由学校说明开除的依据和理由,由教师进行答辩,并可代表教师进行辩护由老师聘请的律师。听证会的过程应当被记录下来。听证会后,再次作出维持或撤销免职的决定。教师对开除决定不服的,可以向法院提起诉讼,由法院作出决定。首先应该有在合理期限内通知的义务。教师对开除不服并要求听证的,学校应当召开听证会。除涉及国家机密或个人隐私等特殊情况外,听证会应公开举行,由学校说明开除的依据和理由,由教师进行答辩,并可代表教师进行辩护由老师聘请的律师。听证会的过程应当被记录下来。听证会后,再次作出维持或撤销免职的决定。教师对开除决定不服的,可以向法院提起诉讼,由法院作出决定。首先应该有在合理期限内通知的义务。教师对开除不服并要求听证的,学校应当召开听证会。除涉及国家机密或个人隐私等特殊情况外,听证会应公开举行,由学校说明开除的依据和理由,由教师进行答辩,并可代表教师进行辩护由老师聘请的律师。听证会的过程应当被记录下来。听证会后,再次作出维持或撤销免职的决定。教师对开除决定不服的,可以向法院提起诉讼,由法院作出决定。教师对开除不服并要求听证的,学校应当召开听证会。除涉及国家机密或个人隐私等特殊情况外,听证会应公开举行,由学校说明开除的依据和理由,由教师进行答辩,并可代表教师进行辩护由老师聘请的律师。听证会的过程应当被记录下来。听证会后,再次作出维持或撤销免职的决定。教师对开除决定不服的,可以向法院提起诉讼,由法院作出决定。教师对开除不服并要求听证的,学校应当召开听证会。除涉及国家机密或个人隐私等特殊情况外,听证会应公开举行,由学校说明开除的依据和理由,由教师进行答辩,并可代表教师进行辩护由老师聘请的律师。听证会的过程应当被记录下来。听证会后,再次作出维持或撤销免职的决定。教师对开除决定不服的,可以向法院提起诉讼,由法院作出决定。听证会应公开举行,学校将说明开除的依据和理由,教师将进行辩护,教师的辩护可由教师聘请的律师代理。听证会的过程应当被记录下来。听证会后,再次作出维持或撤销免职的决定。教师对开除决定不服的,可以向法院提起诉讼,由法院作出决定。听证会应公开举行,学校将说明开除的依据和理由,教师将进行辩护,教师的辩护可由教师聘请的律师代理。听证会的过程应当被记录下来。听证会后,再次作出维持或撤销免职的决定。教师对开除决定不服的,可以向法院提起诉讼,由法院作出决定。

通过对比美国的解雇程序,我们可以规范自己的解雇程序:

1、学校制定科学、合理、公正、合法的教师考核办法,经教职工代表大会讨论通过后实施。严禁使用淘汰末位这种不科学、违法的做法。也拒绝了教育行政部门为各校制定的统一的“一刀切”考核办法。这种考核方式,似乎对每个人都一视同仁,显得公平。但是,由于每个学校的情况不同,重点中学和非重点中学;城市中学和农村中学,教师本身的素质是不同的,在考核中不应该用同一个标准来衡量不同的教师。

2、学校成立考核领导小组,对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作业绩进行监督考核。在对教师进行监督考核过程中,发现教师行为可能导致开除的,应当提前给予口头或者书面警告,并责令其在合理期限内改正,因此,他们有机会改正错误。但是,对于《中华人民共和国教师法》第三十七条规定的三种开除教师的情形,应当严格执行。

3.被认定不能胜任工作的教师,由聘任委员会集体开除,并报高教行政部门复核。

4.审核后通知我。对教师的开除决定一经确定,应当以合理方式通知教师,并以书面通知的形式说明开除理由。未书面通知或未说明开除依据的,视为学校违反开除程序,应当承担相应责任。

5. 赋予教师要求举行听证会的权利。

所谓听证,就是听取当事人的意见。[7] 学校作出开除教师的决定时,应当为教师提供发表意见和举证的程序性机会。学校应该听取老师的意见,接受老师提供的证据。听证在教师辞退过程中应具有核心价值,直接体现公平正义。一方面,听证会为被辞退的教师提供了陈述意见的机会,既有利于学校集思广益和沟通,也有利于学校防止徇私舞弊。另一方面,听证会也为学校做出公正的决定提供了程序保障。因此,如果老师要求听证会,学校应该组织听证会。将根据听证会的笔录作出决定。关于教师聘任制中的听证制度,《教师法》等相关法律法规均未作规定。国务院教育行政部门应当尽快制定相应的规定予以设立。

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